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1、得人才者得天下1

绪论1

2、选聘、挽留人才是一门管理艺术2

第一章 人才选聘与人力资源管理5

第一节 人力资源的基本概念和特征5

一、人力资源是“第一资源”5

二、人力资源的基本特征8

三、人力资源管理人员职能及其重心10

四、人力资源管理中的相关指标13

一、人才选聘的概念及影响因素15

第二节 人才选聘在人力资源管理中的重要作用和意义15

二、人才选聘对组织发展的意义16

案例1-1：丰立公司的人事改革18

案例1-2：招兵买马之误——谁之过？19

第三节 人力资本论及其对企业选聘员工的影响21

一、人力资本的概念和特征21

二、人力资本与人力资源理论发展24

三、人力资本对利润分配的影响27

案例1-3：独具特色的英国人才战略29

一、人力资源规划的概念和内容32

第一节 人力资源规划的基本概念和重要性32

第二章 人力资源规划32

二、人力资源规划的程序和作用35

第二节 人力资源供求预测41

一、人力资源的供求预测41

二、人力资源供求预测方法43

三、人力资源供应控制46

第三节 未来外部经营环境和弹性人力资源规划49

一、未来外部经营环境中的变数49

二、弹性人力资源规划制定过程中所应注意的问题51

案例2-1：友邦保险公司的人才策略53

案例2-2：以史为鉴：中国古代用人战略54

第四节 人力资源总规划与业务性的人力资源计划56

一、基础性的人力资源规划56

二、业务性的人力资源计划56

案例2-3：四海公司的管理问题何在？58

案例2-4：摩托罗拉的人本管理62

案例2-5：把珍珠串成项链—联想集团的人力资源管理经验66

第三章 职务分析与岗位的科学设置71

第一节 职务分析的内容与过程71

一、职务分析与人力资源其他职能的关系71

二、职务分析的过程73

三、职务分析的内容74

第二节 职务分析对选聘人才的指导意义83

一、职务分析是形成职务说明书的基础83

二、职务分析是确定选聘标准的依据84

三、通过职务分析确定岗位等级85

四、职务分析与工作再设计85

五、职务分析与定员定编85

第三节 职务分析与选聘岗位的科学设置86

一、个体素质与岗位要求相适应原则86

二、群体结构的合理化原则87

案例3-1：工作职责分歧源于任职说明书89

第四章 人力资源选拔与招聘91

第一节 选聘决策与策略91

一、选聘决策91

二、选聘策略94

三、选聘计划98

第二节 人力资源选聘的类型及方法102

一、内部选拔方式及方法102

二、外部招聘的形式及来源104

三、其他招聘方式108

案例4-1：SUN的用人策略112

一、人才选聘的基本程序114

第三节 人才选聘的基本程序和基本原则114

二、招聘过程中所要注意的一些问题117

三、人才选聘的基本原则和实用表格122

案例4-2：如何利用网上人才资源？136

第四节 影响选聘工作的内外因素144

一、影响内部选拔的因素144

二、外部招聘的影响因素145

三、人力资源经理需要具有的特点149

案例4-3：招聘管理系统的新理念：TRM152

一、人才测评的作用157

第一节 人才测评的原则和基本程序157

第五章 人才测评与选拔的艺术157

二、人才测评的程序159

案例5-1：上海通用汽车有限公司（SGM）用人之道164

第二节 人才测评的指标和方法168

一、应聘者的评价指标168

二、人才测评的主要方式171

案例5-2：纽约联合印刷公司的“择人之道”183

第三节 常用测评方法实例185

一、情景模拟与系统仿真面试185

二、压力面试实例190

三、笔迹测试法191

五、图示素质法194

四、企业决策模拟竞赛194

案例5-3：麦肯锡的面试法则195

第四节 测评时所使用的语言、行为技巧197

一、语言的技巧197

二、行为的技巧201

第五节 人才测评的效果评估和局限性203

一、人才测评的效度和信度203

二、人才测评的误差及解释205

三、人才测评的局限性207

四、人才测评中存在的误区209

一、人员的甄选213

第六节 人员的甄选和录用213

二、甄选、录用阶段的基本步骤215

三、人员录用的原则216

四、人员的录用程序220

五、录用中存在的十大误区223

案例5-4：英特尔聘人之道：贯彻你自己229

第七节 选聘工作的成效评估231

一、选聘评估的作用232

二、选聘工作的成效评估232

案例5-5：美国PPI影视广告制作公司的用人之道235

第一节 职业经理人的聘用237

第六章 企业关键人才的聘用艺术237

一、职业经理人的素质要求238

二、职业经理人的权限239

三、职业经理人的激励方案242

四、职业经理人的行为准则246

案例6-1：美国考陶公司如何考评经理人248

第二节 IT软件行业人才的聘用252

一、IT软件行业的人力资源特征252

二、如何吸引和挽留软件人才？255

三、如何对软件人员进行业绩考核？262

四、国内外成功企业对高科技人才的聘用和管理266

一、销售专才的招聘特点270

第三节 销售专才的聘用270

二、销售人员的激励和管理271

三、销售人员的考核办法277

第四节 管理人员的聘用281

一、管理人员量和质的确定281

二、如何选聘开拓型的管理人才？283

三、如何留住精英人才284

四、选聘的途径288

五、管理人员的考核290

第一节 员工离职率及忠诚度294

第七章 人才资源流失的防范艺术294

一、正确评估员工离职的影响295

二、员工离职的高峰期及其应对策略296

三、培养员工忠诚度297

五、国内企业员工离职处理制度及细则300

案例7-1：让被辞退的人满意而去302

案例7-2：摩托罗拉：欢迎回来306

第二节 员工满意度的实现与人才挽留307

一、进行员工满意度调查的作用307

二、员工的工作动机与投入程度308

三、员工满意度的决定因素310

四、如何提高员工的满意度311

五、如何筛选、识别和管理人才314

第三节 挽留人才的实用技巧317

一、企业人才的“留”与“流”317

二、不同寻常的福利激励322

三、情感投资324

四、企业留人的7种方法328

五、松下幸之助激励员工的10点技巧329

六、激励低薪员工的6种方法330

七、高薪留不住人才的五大原因331

八、知名企业的用人哲学332

第四节 职业生涯规划和企业、员工的统一发展336

一、职业生涯规划的概念336

二、职业生涯规划的作用337

三、职业生涯规划的建立者340

四、实施员工职业发展计划应注意的问题342

五、职业发展计划的内容和操作程序344

六、组织变迁中的职业生涯与管理349

案例7-3：留人先留心——硅谷留住人才秘诀355

第八章 企业软环境对高端人才的吸引和挽留358

第一节 企业核心竞争力的培养358

一、企业核心能力的起源和定义358

二、企业核心能力和特征360

三、人力资源管理是培育企业核心能力的关键因素361

四、通过人力资源管理培育企业核心能力361

一、企业文化建设的基本内涵365

第二节 企业文化建设与人才的吸引、培养365

二、影响企业文化建设的主要因素分析370

三、“快乐”企业文化与“享受”工作375

案例8-1：以人为本——梅奥人际关系理论379

案例8-2：UPS的企业文化与员工挽留383

主要参考文献386

四、寻找比解雇更好的办法398